Osaamistavoitteet luentokerralle
- osaat kuvata varhaisten johtamisteorioiden päälähestymistavat ja tiedät niiden merkityksen johtamisajattelulle
- ymmärrät Max Weberin ja byrokratian merkityksen johtamisajattelulle
Pohdimme luennolla johtajuuden peruskäsitteitä, johtamisen historiaa ja aiempien ajatusten vaikutusta nykyhetkeen. Keskustelimme kolmesta peruskäsitteestä: johtajasta, johtamisesta ja johtajuudesta. Kun johtaja on fyysinen henkilö, joka esim. näyttää esimerkkiä tai käyttää valtaa, johtaminen on tekemistä, tapa tai tyyli toimia johtajana ja toteuttaa johtajuutta. Johtajuus on taas abstrakti ilmiö, jota voidaan pitää mm. vaikuttamisena ja merkityksen luomisena. Pohdimme myös mm. sitä, mihin johtajuus perustuu ja voiko ihmistä ylipäätään johtaa. Luennolla puhuttiin myös siitä, tarvitaanko sekä asia- että ihmisten johtamista. Missä johtajan huomion tulisi olla? Johtajuuden perusteiden ja peruskäsitteiden pohtiminen auttoi hahmottamaan johtajuutta ja sen kysymyksiä.
Luennolla käsiteltiin varhaisia johtamisteorioita. Keskusteluissa päädyttiin siihen, että johtaminen ilmiönä on ollut aina, mutta ilmenemismuodot ovat olleet hyvin erilaisia mm. ajasta, paikasta ja johdettavista riippuen. Puusa nosti esille mm. Vanhan testamentin Mooseksen esimerkkinä johtajasta, jonka tapa johtaa on vaikuttanut käsityksiin johtamisesta. 2.Moos.18:13-27 kerrotaan Mooseksen saamasta hyvästä neuvosta: kaikkea ei kannata hoitaa yksin. Mooses kuunteli viisaita sanoja ja valitsi sopivia apujohtajia hoitamaan kansan asioita -itse hän hoiti vain vaikeimmat tilanteet. Näin Mooseksen taakka keveni. Tällainen johtaminen voisi olla nykyisin valtuuttavaa johtajuutta.
Puusa huomautti, että johtajuuden tutkimuksessa (kuten muissakin ihmistieteissä) uudet teoriat eivät välttämättä korvaa vanhoja, vaan voivat tuoda vain uusia näkökulmia aiempien rinnalle. Näin myös aiemmat ajatukset (kuten autoritaarisuus) saattavat näkyä hyvinkin vahvasti nykypäivän johtajuudessa ja johtajien toiminnassa -tiedostetusti tai tiedostamatta. Jokaiselle johtajalle voisikin olla hyötyä siitä, että tiedostaa oman lähtökohtansa johtamiseen. Näin myös omiin toimintatapoihin voisi kiinnittää huomiota ja mahdollisesti kokeilla myös toisenlaisia tapoja toimia.
Puusa esitteli luennolla sekä johtamisajattelun klassista että ihmissuhdekoulukuntaa. Weberin klassisessa ajattelussa ei kiinnitetä huomiota johtajan ominaisuuksiin, vaan korostetaan esim. autoritaarisuuden, selkeiden ja yksinkertaisten työntehtävien sekä sisäisen yrittäjyyden merkitystä. Tähän kuuluu olennaisesti myös motivointi. Weberin ajatukset organisaation byrokraattisesta luonteesta ovat ilmeisen vahvasti klassisen koulukunnan perustana. Opin luennolla, että juuri teollinen vallankumous ja sen aikaiset työolot tehtaissa vaikuttivat johtajuuden tutkimuksen syntyyn. Jäin kuitenkin pohtimaan, miten juuri Weberin ajatukset ovat jääneet niin vahvasti vaikuttamaan.
Luennolla tarkasteltiin varhaisista teorioista mm. piirreteoriaa, johtamistyylien tutkimusta ja tehokkuustutkimuksia. Piirreteoreettisessa lähestymistavassa ymmärrys johtajuudesta on jyrkkä: johtaja on teorian mukaan poikkeuksellinen yksilö, jolla on juuri tietyt luonteenpiirteet. Näkemys ei mahdollista kasvamista tai kouluttautumista johtajaksi, ja on siksi hyvin rajaava. Johtamistyylien tutkimuksissa on pyritty luomaan malleja johtajuudesta ja tehokkuustutkimuksissa on keskitytty mm. motivaatiotekijöiden tutkimiseen. Mikä lopulta motivoi ihmistä työntekoon? Y-teoriassa tehtiin myös merkittävä löytö: se, mitä johtaja ajattelee johdettavista, vaikuttaa ratkaisevasti tämän tapaan johtaa. Tässä onkin taustalla kysymys ihmiskuvasta. Mitä johtaja lopulta ajattelee ihmisen olemuksesta?
Luennolla puhuttiin Hawthorne-tutkimuksista, joissa ryhmäytyminen ja huomion saaminen vaikuttivat eniten työn tehokkuuteen. Tutkimuksissa tuli esille ihmisen sosiaalinen luonne: useat haluavat työskennellä jonkinlaisissa tiimeissä, sekä ovat otettuja siitä, että joku on kiinnostunut heidän työstään. Tällaiset asiat onkin hyvä huomioida työn suunnittelussa ja järjestämisessä. Myös johtaja voi omalla toiminnallaan osoittaa, että on kiinnostunut työntekijän työstä ja hyvinvoinnista. Ihmissuhdekoulukunta kiinnittikin huomiota juuri näihin työntekijöiden sosiaalisiin tarpeisiin.
1990-luvulta alkaen on alettu puhua aineettomasta organisaatiokäsityksestä, eettisestä johtamisesta, johtamisen prosesseista, tarinoiden merkityksestä ja yhteisöllisyydestä. Kun johtajuutta ja johtajia on tutkittu paljon, nyt on alettu kiinnittää huomiota myös työntekijöihin ja näiden vastuuseen. Miten voi olla vastuullinen ja eettisesti toimiva työyhteisön jäsen sekä hyvä johdettava? Johtajuustaitojen rinnalla puhutaankin alaistaidoista. Voisiko hyviin alaistaitoihin kuulua esim. toisten kunnioittaminen ja kyky hedelmälliseen vuorovaikutukseen, mm. rakentavan palautteen antamiseen? Onkin usein niin, että hyvä johtaja on myös hyvä alainen.
Hande
Luento tarjosi aika hyvän historiallisen katsauksen johtamisajattelun kehittymiseen. Historiasta näkee usein myös paremmin syy-seuraussuhteita. Esimerkiksi teollistumisessa tuli hyvin näkyviin, miten tietynlaiset työtehtävät (yksinkertaiset) ohjasivat tietynlaiseen käyttäytymiseen (turhautumista, kapinointia) ja tämä taas vaikutti johtamiseen (vahva kontrolli) ja tällä taas vastaavasti omat vaikutukset työskentelyyn ja työntekijöihin. Vaikka todellisuudessa ketju ei olekaan ihan näin yksinkertainen, haastaa tämä miettimään johtajan kohtaamia tilanteita ajassa kuin ajassa. Alaisen käyttäytyminen ei synny tyhjästä ja omalla toiminnalla on seurauksensa. Hanneleen mainitsema Y-teoria tähän liittyen onkin mielestäni aika merkittävä ja sovellettavissa monille elämänalueille. Alaisia kohtaan olevilla positiivisilla odotuksilla, heitä ja heidän työtään kohtaan tunnetulla kiinnostuksella ym. on merkitystä.
Anniina
Hannelen mainitsema Y-teoria on todella mielenkiintoinen. Jos johtaja pitää alaisiaan ns. roskasakkina se saa alaisissaan myös sen kaltaisen reaktion . Jos johtaja ei alaisen toimiessa väärin tai odotusten vastaisesti anna rakentavaa palautetta voiko alainen koskaan parantaa huonoa suuntaansa? Jos johtaja ajattelee ettei alainen parempaan kykene, jääkö alaisen todellinen potentiaali saavuttamatta? Hawthorne-tutkimus osoitti kuinka tärkeätä ihmiselle on tulla huomioiduksi ja olla osa ryhmää. Ihminen on sosiaaliset tarpeet. Olisiko nykyaikanakin tärkeää panostaa ryhmähenkeen ja ryhmäytymiseen? Jos ihminen kuuluu osaksi ryhmää, se viihtyy paremmin työpaikkalla ja todennäköisesti motivoituneenpi työntekijä.
Saara
Johtajuusajattelun kehittymiseen keskittynyt luento toi kirkkaasti esille sen, että käsitykset hyvästä johtajasta, johtajuudesta ja johtamisesta ovat muuttuneet paljon vuosikymmenten aikana ja ne tulevat muuttumaan edelleen. Onkin jännittävää pohtia, millaiseksi johtajuus tulee kehittymään lähivuosikymmeninä kun itse on työelämässä ja kuinka kehityksen itse kokee. Mielenkiintoinen nosto oli myös hyvän alaisen ominaisuudet. Olisiko tällaisia mahdollista yleistää ja mitä ne mahdollisesti olisivat? Johtajakoulutuksia ja -seminaareja järjestetään mutta kuinka käyttäytyy hyvä alainen ja kuinka hyvän alaisen määritelmä muuttuu johtaja-käsityksen muuttuessa? Ja kuinka näitä tietoja pystyttäisiin siirtämään työyhteisöissä? Hyvä alainen -koulutus koettaisiin varmasti liian holhoavana.
Taru
Luennolla käsiteltiin varhaisia johtamisteorioita. Keskusteluissa päädyttiin siihen, että johtaminen ilmiönä on ollut aina, mutta ilmenemismuodot ovat olleet hyvin erilaisia mm. ajasta, paikasta ja johdettavista riippuen. Puusa nosti esille mm. Vanhan testamentin Mooseksen esimerkkinä johtajasta, jonka tapa johtaa on vaikuttanut käsityksiin johtamisesta. 2.Moos.18:13-27 kerrotaan Mooseksen saamasta hyvästä neuvosta: kaikkea ei kannata hoitaa yksin. Mooses kuunteli viisaita sanoja ja valitsi sopivia apujohtajia hoitamaan kansan asioita -itse hän hoiti vain vaikeimmat tilanteet. Näin Mooseksen taakka keveni. Tällainen johtaminen voisi olla nykyisin valtuuttavaa johtajuutta.
Puusa huomautti, että johtajuuden tutkimuksessa (kuten muissakin ihmistieteissä) uudet teoriat eivät välttämättä korvaa vanhoja, vaan voivat tuoda vain uusia näkökulmia aiempien rinnalle. Näin myös aiemmat ajatukset (kuten autoritaarisuus) saattavat näkyä hyvinkin vahvasti nykypäivän johtajuudessa ja johtajien toiminnassa -tiedostetusti tai tiedostamatta. Jokaiselle johtajalle voisikin olla hyötyä siitä, että tiedostaa oman lähtökohtansa johtamiseen. Näin myös omiin toimintatapoihin voisi kiinnittää huomiota ja mahdollisesti kokeilla myös toisenlaisia tapoja toimia.
Puusa esitteli luennolla sekä johtamisajattelun klassista että ihmissuhdekoulukuntaa. Weberin klassisessa ajattelussa ei kiinnitetä huomiota johtajan ominaisuuksiin, vaan korostetaan esim. autoritaarisuuden, selkeiden ja yksinkertaisten työntehtävien sekä sisäisen yrittäjyyden merkitystä. Tähän kuuluu olennaisesti myös motivointi. Weberin ajatukset organisaation byrokraattisesta luonteesta ovat ilmeisen vahvasti klassisen koulukunnan perustana. Opin luennolla, että juuri teollinen vallankumous ja sen aikaiset työolot tehtaissa vaikuttivat johtajuuden tutkimuksen syntyyn. Jäin kuitenkin pohtimaan, miten juuri Weberin ajatukset ovat jääneet niin vahvasti vaikuttamaan.
Luennolla tarkasteltiin varhaisista teorioista mm. piirreteoriaa, johtamistyylien tutkimusta ja tehokkuustutkimuksia. Piirreteoreettisessa lähestymistavassa ymmärrys johtajuudesta on jyrkkä: johtaja on teorian mukaan poikkeuksellinen yksilö, jolla on juuri tietyt luonteenpiirteet. Näkemys ei mahdollista kasvamista tai kouluttautumista johtajaksi, ja on siksi hyvin rajaava. Johtamistyylien tutkimuksissa on pyritty luomaan malleja johtajuudesta ja tehokkuustutkimuksissa on keskitytty mm. motivaatiotekijöiden tutkimiseen. Mikä lopulta motivoi ihmistä työntekoon? Y-teoriassa tehtiin myös merkittävä löytö: se, mitä johtaja ajattelee johdettavista, vaikuttaa ratkaisevasti tämän tapaan johtaa. Tässä onkin taustalla kysymys ihmiskuvasta. Mitä johtaja lopulta ajattelee ihmisen olemuksesta?
Luennolla puhuttiin Hawthorne-tutkimuksista, joissa ryhmäytyminen ja huomion saaminen vaikuttivat eniten työn tehokkuuteen. Tutkimuksissa tuli esille ihmisen sosiaalinen luonne: useat haluavat työskennellä jonkinlaisissa tiimeissä, sekä ovat otettuja siitä, että joku on kiinnostunut heidän työstään. Tällaiset asiat onkin hyvä huomioida työn suunnittelussa ja järjestämisessä. Myös johtaja voi omalla toiminnallaan osoittaa, että on kiinnostunut työntekijän työstä ja hyvinvoinnista. Ihmissuhdekoulukunta kiinnittikin huomiota juuri näihin työntekijöiden sosiaalisiin tarpeisiin.
1990-luvulta alkaen on alettu puhua aineettomasta organisaatiokäsityksestä, eettisestä johtamisesta, johtamisen prosesseista, tarinoiden merkityksestä ja yhteisöllisyydestä. Kun johtajuutta ja johtajia on tutkittu paljon, nyt on alettu kiinnittää huomiota myös työntekijöihin ja näiden vastuuseen. Miten voi olla vastuullinen ja eettisesti toimiva työyhteisön jäsen sekä hyvä johdettava? Johtajuustaitojen rinnalla puhutaankin alaistaidoista. Voisiko hyviin alaistaitoihin kuulua esim. toisten kunnioittaminen ja kyky hedelmälliseen vuorovaikutukseen, mm. rakentavan palautteen antamiseen? Onkin usein niin, että hyvä johtaja on myös hyvä alainen.
Hande
Luento tarjosi aika hyvän historiallisen katsauksen johtamisajattelun kehittymiseen. Historiasta näkee usein myös paremmin syy-seuraussuhteita. Esimerkiksi teollistumisessa tuli hyvin näkyviin, miten tietynlaiset työtehtävät (yksinkertaiset) ohjasivat tietynlaiseen käyttäytymiseen (turhautumista, kapinointia) ja tämä taas vaikutti johtamiseen (vahva kontrolli) ja tällä taas vastaavasti omat vaikutukset työskentelyyn ja työntekijöihin. Vaikka todellisuudessa ketju ei olekaan ihan näin yksinkertainen, haastaa tämä miettimään johtajan kohtaamia tilanteita ajassa kuin ajassa. Alaisen käyttäytyminen ei synny tyhjästä ja omalla toiminnalla on seurauksensa. Hanneleen mainitsema Y-teoria tähän liittyen onkin mielestäni aika merkittävä ja sovellettavissa monille elämänalueille. Alaisia kohtaan olevilla positiivisilla odotuksilla, heitä ja heidän työtään kohtaan tunnetulla kiinnostuksella ym. on merkitystä.
Anniina
Hannelen mainitsema Y-teoria on todella mielenkiintoinen. Jos johtaja pitää alaisiaan ns. roskasakkina se saa alaisissaan myös sen kaltaisen reaktion . Jos johtaja ei alaisen toimiessa väärin tai odotusten vastaisesti anna rakentavaa palautetta voiko alainen koskaan parantaa huonoa suuntaansa? Jos johtaja ajattelee ettei alainen parempaan kykene, jääkö alaisen todellinen potentiaali saavuttamatta? Hawthorne-tutkimus osoitti kuinka tärkeätä ihmiselle on tulla huomioiduksi ja olla osa ryhmää. Ihminen on sosiaaliset tarpeet. Olisiko nykyaikanakin tärkeää panostaa ryhmähenkeen ja ryhmäytymiseen? Jos ihminen kuuluu osaksi ryhmää, se viihtyy paremmin työpaikkalla ja todennäköisesti motivoituneenpi työntekijä.
Saara
Johtajuusajattelun kehittymiseen keskittynyt luento toi kirkkaasti esille sen, että käsitykset hyvästä johtajasta, johtajuudesta ja johtamisesta ovat muuttuneet paljon vuosikymmenten aikana ja ne tulevat muuttumaan edelleen. Onkin jännittävää pohtia, millaiseksi johtajuus tulee kehittymään lähivuosikymmeninä kun itse on työelämässä ja kuinka kehityksen itse kokee. Mielenkiintoinen nosto oli myös hyvän alaisen ominaisuudet. Olisiko tällaisia mahdollista yleistää ja mitä ne mahdollisesti olisivat? Johtajakoulutuksia ja -seminaareja järjestetään mutta kuinka käyttäytyy hyvä alainen ja kuinka hyvän alaisen määritelmä muuttuu johtaja-käsityksen muuttuessa? Ja kuinka näitä tietoja pystyttäisiin siirtämään työyhteisöissä? Hyvä alainen -koulutus koettaisiin varmasti liian holhoavana.
Taru
No comments:
Post a Comment