2. Yksilöiden ja ryhmien johtaminen

Osaamistavoitteet luentokerralle

• Osaat havainnollistaa, miten psykologia liittyy organisaatiokäyttäytymiseen.
• Osaat kuvailla erilaisia persoonallisuusteorioita.
• Osaat selittää, mitä positiivinen psykologia on ja miten se vaikuttaa.

Toisella luentokerralla pureuduimme yksilöiden ja ryhmien johtamiseen. Varsin laaja kokonaisuus, jota tarkastelimme erityisesti psykologian avulla.

Keskustelimme muun muassa siitä, onko johtajuus sisäsyntyistä vai voiko johtamista oppia (nk. nurture vs. nature -debatti). Mielestäni tämä on erittäin mielenkiintoinen tarkastelun kohde: omasta mielestäni ympäristöllä ja saaduilla esimerkeillä on johtajuuteen suhtautumisessa jopa suurempi merkitys kuin geneettisellä perimällä, joskin epäilemättä joillakin ihmisillä on synnynnäisesti paremmat valmiudet johtajan roolin omaksumiseen. Pienestä pitäen johtajan roolin ottava yksilö voi olla kaikkea muuta kuin taitava johtaja ja mikäli häntä ei haasteta käyttäytymään esimerkiksi muita paremmin huomioiden ei hänen johtajakäyttäytymisensä välttämättä siitä muutu. Uskon erityisesti kasvatuksella ja nuoruusvuosien sosiaalisella roolilla olevan merkitystä johtajan roolin omaksumisessa: annetaanko lapselle esimerkiksi pienestä pitäen jonkin verran vastuuta omasta toiminnastaan siten, että tämä oppii yhdistämään tekonsa niiden seurauksiin, vai onko kasvatustyyli enemmänkin saneleva, jolloin lapsen oma "itsensä johtaminen" on vähäisempää. Tässä vaiheessa olisikin tietenkin mielekkäämpi kysymys, mitä ovat nuo persoonallisuuspiirteet, jotka tekevät "synnynnäisen johtajan". Nouseeko esimerkiksi vahvatahtoisuus vai empaattisuus korkeammalle listalla? Loppujen lopuksi nämähän ovat melko arvo- ja tehtäväperusteisia asioita. Vastaava huomio tehtiin kiinnostavasti myös johtajan introverttisyydestä: jossain tehtävissä "hiljainen viisauden voima" voi olla eduksi. Hyvä johtaja tuntee lisäksi paitsi omaa persoonallisuuttaan osaa myös johtaa erilaisia persoonallisuuksia. Johtajan on tiedettävä, kuinka kannustaa tiiminsä erilaisia yksilöitä tekemään parhaansa ja toisaalta pystyttävä arvioimaan myös ryhmänsä jäsenten vahvuuksia ja heikkouksia toiminnan suhteen asettaakseen nämä parhaaseen mahdolliseen tehtävään yhteisen hyvän saavuttamiseksi.

Käsittelimme myös havainnoinnin olennaisuutta johtamisessa. Pohdiskelin, että johtajan havainnointivirheellä voi lopulta olla pitkäaikainenkin vaikutus ryhmän toimintaan, erityisesti ryhmän sisäiseen dynamiikkaan mikäli havainnointivirhe johtaa esimerkiksi jonkinlaiseen  esimerkiksi (aiheettomaan) nuhteluun. Voiko toisaalta olla jossain tapauksissa mahdollista, että johtajan tekemä (havainnointi)virhe tiivistää ryhmän dynamiikkaa, koska johtajastakin tulee tällöin inhimillisempi? Riippunee pitkälti tilanneyhteydestä ja toiminnan tarkoituksesta.

Lopuksi käsittelimme ryhmäprosesseja. Erityisesti ryhmäpaine ja -ajattelu vaikuttivat tutuilta ilmiöiltä; ryhmän harmoniaa tosiaan usein pyritään säilyttämään omien mielipiteiden kustannuksella, mikä on toisaalta erittäin valitettavaa, sillä useampien toimintavaihtoehtojen joukosta voitaisiin löytää ryhmän toiminnan kannalta paras, mitä ensimmäinen ehdotus ei aina ole. Etenkin ryhmän muodostumisvaiheessa (Tuckman 1965) omien ideoiden ajaminen tuntuu vaikealta, kun ei halua kantaa päällepäsmärin viittaa ja muiden ryhmäläisten mielipiteistä kantaa huolta jotenkin korostuneesti. Erityisesti jos hieman tuntemattomammassa ryhmässä joku ryhmäläisistä torppaa toisen esittämän idean, ei omaa mielipidettä useinkaan lähdetä sen koommin enää ajamaan vaan mukaudutaan. Ehkä osittain tämän vuoksi myös vapaampi ideoiminen on harvinaisempaa tuoreessa ryhmässä, joten tehokkuuden kannalta mahdollisimman ripeä "ryhmäytyminen" lienee optimaalisinta.

Coming together is a beginning. Keeping together is progress. Working together is success. Henry Ford 

Taru


Yksilöiden ja ryhmien johtaminen, ja muutenkin psykologinen näkökulma johtajuuteen kuuluu mielestäni kurssin mielenkiintoisimpiin aiheisiin. Kun aiemmin on ajateltu, että johtajaksi synnytään, nykyisin panostetaan johtajien kouluttamiseen. Johtajan ei tarvitse olla enää karismaattinen tai autoritäärinen, poikkeuksellisen vahva persoona, vaan hyvin monenlaiset persoonallisuudet voivat olla hyviä johtajia. Johtajan ei välttämättä tarvitse olla edes supersosiaalinen. Erilaisissa johtajuustehtävissä hyvin erilaiset persoonallisuudenpiirteet voivat olla vahvuuksia, ja siksi ei ole vain yhtä tapaa johtaa.

Biologisen perimän merkitys johtajuuden taustalla on siis osittain kumottu. On kuitenkin myös totta, että toisille on luonnollisempaa hakeutua johtamistehtäviin tai muuten vaan luontaisempaa johtaa jotakin tilannetta eteenpäin tai ottaa jokin tilanne hallintaan. Onko tässä luontaisessa halussa ja taipumuksessa toimia johtajana kyse perimän, vai ympäristön ja kasvatuksen vaikutuksesta? Ja missä määrin ympäristö voi tukea oman persoonan vahvistumista ja kannustaa esimerkiksi vastuun ottamiseen ja aktiivisuuteen? Onko johtajuus ylipäätään jotain, jota kaikkien tulisi tavoitella? Pohdin myös, että jos johtajuus ei ole biologisesti määräytyvää, onko kuitenkin olemassa joitakin ominaisuuksia, joita hyvällä johtajalla tulisi olla.

Tuckmanin (1965) ryhmän kehityksen viisi vaihetta (muodostuminen, kuohunta, säännöistä sopiminen, työskenteleminen ja päättyminen ovat mielenkiintoisia -vaikka kaikki vaiheet eivät kaikissa ryhmissä toteudukaan. On myös helpottavaa, että esimerkiksi kuohuntavaihe ja sen mahdolliset konfliktit voivat olla aivan luonnollisia ryhmässä, eivätkä välttämättä merkki esim. johtajan epäonnistuneesta toiminnasta. Kun kuohunnasta päästään seuraavaan vaiheeseen, avoimuus, luottamus ja tunne ryhmään kuulumisesta voi jopa kasvaa. Näin jonkinlaisten konfliktien ja tiukemmankin mielipiteenvaihdon merkitys voi olla jopa ryhmää eteenpäinvievä -jos konfliktitilanteet onnistutaan hoitamaan asianmukaisesti. Näissä tilanteissa johtajan toiminta on luonnollisesti ratkaisevaa.

Hande


Hyvän johtajan piirrekeskustelu laittaa miettimään, että johtajan olisi varmasti hyvä oppia tuntemaan itseään ja sitä kautta omaa johtajuuttaan: millainen johtaja minä olen tai voisin olla? Miten hyödynnän eri piirteitäni johtajan tehtävässäni? Näin itseään johtamalla hän voi saada myös työkaluja alaistensa johtamiseen, jotta hän voi auttaa heitä hyödyntämään omaa persoonaansa organisaatiossa parhaalla mahdollisella tavalla. Kuten Taru tuolla edellä toteaakin, hyvä johtaja oman persoonansa tuntemisen lisäksi osaa johtaa myös erilaisia persoonallisuuksia.

Havainnointivirheiden vaikutuksesta johtamiseen tulee mieleen esimerkkinä ensivaikutelman rooli johtajan toiminnassa alaistaan kohtaan. Ensivaikutelma muodostuu aika äkkiä ja se voi olla yllättävän tiukassa -eikä se suinkaan aina ole oikea. T'ämä voi tuoda haasteita alaisen ja johtajan väliseen työskentelyyn. Johtajana tärkeänä olisi oppiakin näkemään alainen uusin silmin, kulloisestakin tilanteesta käsin. Havaintovirheiden mahdollisuuden tiedostaminen auttaa tässä varmasti. Toki mennyttä voi hyödyntää, mutta positiivisella tavalla, koska jos uskoo toisessa hyvään, pystyy hän myös todennäköisemmin hyvään. 

Aivan ihania olivat myös Belbinin tiimiroolit! Siinä tuli minusta hyvin esille, miten erilaiset persoonallisuuden piirteet ja taipumukset toimia voivat tukea toinen toisiaan, kuten täällä onkin jo muissa yhteyksissä kuvattu. Kenenkään meistä ei tarvitse olla kaikkea.

Anniina

Luennolla jäin miettimään onko johtajuus todella synnynnäistä vai voiko siihen oppia. Nykyään ollaan keskitetty johtajien koulutukseen ja toteammaan myös eri persoonnallisuuksia potenttiaalin johtajana. Nähdäänkö karismaattinen henkilö kuitenkin edelleen useimmin herkemmin potentiaalisena johtajana. Uusi ajattelu mahdollistaa sellaistenkin persoonien saamista johtamistehtäviin, jotka aiemmin olis jäänyt huomaamatta. Tiettyistä piirteistä voi tosin olla etua johtajalle. Uskon,että ympäristö voi kannustaa ja kasvattaa johtamiseen. Onko kuitenkaan kaikista johtajaksi?

Kuten Taru aikaisemmin totesi tiimijohtaja johtaa ei vaan tiimiä, mutta erilaisia persoonia. Tiimi ei ole mikään kiinteä möukky vaan kostuu yksilöstä. Tiedostamalla erilaisten persoonia olemassa olon tiimissä, voi johtaja huomioida jokaisen yksilön omana persoonanaan. Tätä kautta johtaja voi myös kenties paremmin nähdä eri tiiminjäsenten vahvuudet ja hyödyntää niitä. Sillä hiljaisemmallakin ja uljommallakin tiiminjäsenellä on oma panoksensa annettavana. Onko tärkeää, että tiimi käy Tuckmanin (1965) nimeämät tiimin muodostumisen vaiheet läpi? Jos tiimi kaiken puolin yrittää välttää konflikteja, jääkö tiimin muodostuminen kesken ja jääkä samalla todellinen potentiaali saavuttamatta. Jos yritetään vältää konfliktejä, jääkö myös puuttumatta tiettyihin epäkohtiin ja jääkö jotkut ideita koskaan kertomatta.

Saara